从“销售经理辞职”论优秀员工流失

    笔者认为，沟通的基本目的是了解双方的想法与初衷而最终目的则是在思想和行动上达成共识。而沟通应该建立在相互理解、相互尊重的基础之上，最终进行换位思考。管理在某种程度上也是一种妥协.那么双方一再的坚持自我、固执已见，在沟通的过程中必将引发争论，而事实上争论是无法达成共识的，更无益于解决任何问题。

    本案例中，如果双方的沟通可成为有效沟通，那么这蕴藏于彼此心间的无名之火也将得到有效的控制，甚至于被防患于未燃！

    问题三员工忠诚度归零-怒火中烧

    俗话道：天要下雨，娘要嫁人，个人顾个人！销售部经理李强与企业之间的感情不在，对企业的忠诚度也随之归零，那么来自于竞争对手两倍的薪资、15天带薪假就成为了致命诱惑，最终跳槽而去，留下一片唏嘘。

    员工忠诚度业已成为现代企业中最炙手可热的话！。如何打造员工忠诚度？工资涨了、待遇提了、培训做了，怎么人还是走了呢？企业HR们，为谁喜？为谁忧？

    首先，员工对企业的忠诚度是慢慢培养起来的，决不是培训出来的。其次，薪资待遇所留住的决不是一流的人才，事业才是留住一流人才之根本。马斯洛需求层次理论曾明确指出人随着发展变化有着不同层次的需求。那么，员工在企业中的成长阶段不同也将存在着不阶段的需求。

    笔者认为，员工的最基本需要就是生存和安全的需求，也就是说薪资对等更高层次则是得到认同与尊重最高层次是自我的认定与实现。本案例中，首先，低于业界近一半的薪资待遇，一则是无法薪资对等的，二则是根本就不具有竞争力的，三则是不人性化的。连最低层次的需求都无法满足员工，员工忠诚度从何而谈？其次，15天的假日表面上看是非常被看好的物资奖励，其实却是一种精神奖励。与其说销售部经理李强看好15天的带薪假，不如说李强更看好的是对自己工作成绩的一种认可。如果想培养员工忠诚度，请为优秀的员工喝彩！再次，李强提出异议，首先遭到的是训斥而非理解，爱才之心可见一般，以后的发展空间又有几许？如果想留住人才，就让人才们在企业中找出自身应有的位置！

    本案例中，看是薪资惹的祸，却非尽是薪资惹的祸！对企业失望之极的销售部经理此刻心理真是怒火中烧！

    随着时间的推移，A企业的销售部经理离职事件早已尘埃落定、淡出人们的视线。但给企业管理者留下的却不只是优秀员工流失之痛，更多则是对企业最宝贵的资源人的更深层次思索……

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