如何打造小公司竞争优势

    在这种情况下，我采取这样的方式：将工作划分成不同的区域，找不同的人来做。比如，对于一些高技术、职业技能很强的工作，我会找一些专业人士来做，就像会计、高级技工等等。而一些常规的、具有很强的模式化的工作，我就做成模板，让一些能力差的人来做，持续培养人才而对于一些关键的环节，我会让自己人做，当其它人的信用、能力、忠心都适当其材时，我就会让他们来做。

    对于这种分工，我称之为1/3式的人才平衡。自己人、忠诚度高的人，占1/3，日常事务、安全的人，再占1/3剩下的1/3，由专业人士，担当。其实，这是一个个矛盾构成的复杂事情，不可能一刀切，只能以不同的方法，去处理不同的矛盾。有时，亲人不一定亲，外人不一定外，有能力的人，不一定就会背叛。这是一个利益体的管理，就像中医一样，要时时关注，思利及人、感同深受，许多事情，都不会是一夕之间发生的事情。

    就拿背叛来说，有人背叛你，在于有很大的利润驱动。而这种人，往往是掌握技术、市场等等很强能力的人，他们的背叛也不是从一开始就是的。通常来说，人一有了能力，就会有更大的梦想，谁都想飞得更高。而这样的人，随着工作经验的提高、能力的加强，就会有这个倾向，问题在于你感觉到了这个问题没有。如果，你感觉到了这个问题，进行及时的处理，调整利润分配体系或加入竞争或分拆工作等等，就会减少这种可能性，而不要期望别人有多么高的忠心。

    从根本上来说，我喜欢从制度框架来制约公司的各种力量。越是关键的职位，越是具有高风险，如果你不从制度上去防范这种风险，放谁在那里都会出问题。而解决这一问题的方法，无非是以下几种：公司制度、流程审批、职位分拆、充分竞争、资源控制、利益分配、思想教育、培训体系及信用管理等。有些时候，可以单独使用一个，也可以交叉使用，这样就可以从更大的程度上去避免这种风险。

    老板的价值在于管理

    作为老板，你的应该基本什么，你的价值究竟在那里？像我们从专业岗位上来的人，均需要跨越自身的盲点：一方面，我们来自这些岗位领域，继续往前做，需要这些岗位能力的支持，它是现在立足的根本另一方面，它又是未来发展的障碍，不放弃这些视角，就无法走得更远。我就有这样一个朋友，她在这中间无法找到自己，时而知道要放弃这种视角，时而又紧握住这种角色。这样，带给她的是在生存之间徘徊，既不会死亡，也没有发展，因为她不知道如何平衡两者之间的关系。

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