新《劳动合同法》给民企和外企带来的四大好处

    一个企业优秀文化的形成需要一个长期积淀和不断修正的过程，创造、传承、实践和发展企业文化的主体是最广泛、最基础的员工。能在一个企业工作十年或者连续签定两次合同的员工，肯定是企业的老员工，他们不管在工作经验、技能、敬业精神方面，还是在对企业文化的认同和传承、推动中都是最中坚的力量，这些人是企业最默契、最忠诚、最相关的群体资源。

    企业文化作用的过程是：提出——认同——内化——行为——推动企业发展，在这个过程中认同和内化最为关键。企业文化是粘合剂，目的是要把员工拧成了一根绳，达成共识和共为。一个好的企业家就是能让更多的人追随自己，越来越让更多优秀的人追随自己。那么企业家要做到这点靠什么，靠的就是企业文化的凝聚作用。老员工是经过企业文化的筛选保留下来的最坚定的分子，新员工进入企业需要适应环境，认同企业文化则需要一个较长过程，这个时候老员工是新员工融入企业的向导和催化者，如果没有老员工，或者员工更换频繁，那么企业就难以形成核心文化，企业文化的传承和发展就失去了载体，企业也就失去了团队的稳定性和战斗力。

    好处三，新法为企业提供了品牌形象树立和传播的有利时机。

    这次华为的“辞职门”事件到底是“赔”了还是“赚”了，现在华为应该最清楚。本人认为，华为在这次事件中不但赔了有形资产，还赔了无形资产，可谓“赔了夫人又折兵”。华为花10亿巨资买断老员工工龄，如果单纯为了免签无固定期限合同，纯属小题大做。因为无固定期限合同并不代表员工的“永久豁免权”另外新法保留了企业的经济性裁员。10亿巨资正好给想离开华为的员工一次良好的机会，成为他们离开华为的助推器，但华为此行的目的并不是想大批裁员，只是想“工龄清零”，所以如此巨大的投资得不偿失。无形资产的损失就更为严重和广泛：华为一直很低调，不太注重公共关系和自身形象的打造，前几年出现员工累死的报道，现在在节骨眼上又犯了企业公共关系处理中的大忌，有失大企业的形象和风范，成了众矢之的，严重损害了企业在国际国内的声誉和影响，这使企业的品牌价值大打折扣。

    刘备尚能冒着全军覆灭的危险“携民渡江”,体现出一个政治家的爱民之情,从而收获了拥刘拒曹的形象效应。我们企业人是否应该学习？

    华为总是和良好的公共关系失之交臂，甚为遗憾，这是企业缺乏“公关预警机制”的表现。那么企业能不能利用新法实施的契机树立和传播企业的品牌形象呢？为什么一到危机的时刻，就要本能地漏出自己“脆弱的一面”？为什么不能化腐朽为神奇呢？完全可以，中央电视台每年都进行年度最佳雇主企业的评比，不少企业竞相上镜，因为这比做广告效果还好新法实施第一年，国家必定加强新法实施的检查力度和奖罚措施，在“先造人才，后造产品”，“变人才为主人”的企业文化语境中，企业到底做得怎么样？守法执法之举，才是最有说服力和表现力的：“关键时刻显风范，细微之处透精神，小操作引发大传播，巧借力实现美誉度。”这才是企业“大智若愚”的骇俗之举。

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