如何看待转型背后的家居中小企业营销变革

    也有一些技巧，归纳起来就是造声势、稳核心、树样板。

    造声势的目的主要是统一思想，传递正能量。没有冲突的干预是不存在的，没有推动的变革也是无意义的。我们能做的不是不变，而是如何智慧地变，如何高效地变。

    所谓稳核心，一是核心员工，二是核心业务。核心的员工是变革的家底或本钱，这个不能没有。核心业务要么是占比较大的主营业务(如战略经销商)，要么是引领全局的关键业务(如直营市场或样板市场)，自然要重点关注。

    树样板就是变革实质性落地。或先易后难，或先难后易，抓关键的少数而不是到处放火，最后无法收拾。样板就是突破口，榜样的力量是无穷的!管理变革是经理人特别是高阶经理人的核心能力之一。面对纷纭复杂的市场变化以及日新月异的技术革命，不会管理变革或者不愿意面对变革

    经理人很容易被淘汰。

    变革成功的关键是核心员工的认同

    越大的企业往往变革的阻力越大。

    变革总是会造成员工心态的不稳定。这不奇怪，不管是职位的调整，还是薪酬的涨跌，在员工和中基层管理者看来，都是对自身息息相关的大事。对未知充满不安和恐惧，这是人之常情。

    但老板或高管的责任就是让变革平稳过渡，以最小的代价获得最佳的效果。

    经验告诉我们，风声总是传得快，总会有人企图制造一些负面的谣言或事端，唯恐天下不乱，造成组织或业绩出现局部或阶段性损失。

    一旦方案确定，变革落地要快。要迅速稳定大局，特别是关键岗位的新岗面谈务必要抢前，拖不得!

    获得员工支持是调岗的最关键步骤，其前提则是良好的沟通。从实践来看，面谈无疑是最行之有效的方法。通过面谈可以交换思想，求同存异，直至达成目的。

    在面谈的时候要注意态度和蔼，氛围和谐，尽可能倾听。同时，不要轻易改变决策，要掌握主动。最后，一定要做好记录，将要点以书面协议进行巩固锁定。

    组织变革与转型最大的风险是核心员工对新岗位的不认同，而这种不认同有时候恰恰是对自身岗位认知的错位。

    职业发展有五个阶段，不同阶段的岗位关注点是不一样的。菜鸟阶段的关注焦点往往是顶头上司，专业精英阶段的重点是行业前景，管理者阶段在乎平台影响力，领导者阶段自然是老板人品，至于绩效教练阶段，那基本算百毒不侵了，只能是价值观这些玄而又玄的东西了。这大抵是一般的规律。

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